Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Durch den Arbeitsvertrag versprechen sich die Parteien gegenseitige Leistungen. Als Hauptpflicht des Arbeitsvertrages schuldet der Arbeitgeber Vergütung und Sozialleistungen, der Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung. Neben diesen Hauptpflichten des Arbeitsvertrages bestehen eine Reihe von Nebenpflichten.

Während der unbefristete Arbeitsvertrag an keine Form gebunden ist, also auch mündlich abgeschlossen werden kann, muss der befristete Arbeitsvertrag aufgrund gesetzlicher Anordnung schriftlich abgeschlossen werden. Wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen, so ist der Arbeitgeber allerdings durch das seit 1995 geltende Nachweisgesetz verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Die schriftliche Befristung eines Arbeitsvertrages ist zunächst zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt unter anderem vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung zur Erprobung erfolgt oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (Schwangerschaftsvertretung).

Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. In diesem Zeitraum darf der befristete Arbeitsvertrag lediglich dreimal verlängert werden. Eine derartige sachgrundlose Befristung ist außerdem nur zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch einen Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von dem Vorstehenden bestimmt werden.

In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. In diesem Zeitraum ist auch die mehrfache Verlängerung eines derart befristeten Arbeitsvertrages möglich. Im Gesetz ist außerdem geregelt, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist.

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Es bedarf daher keiner Kündigung. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet demgegenüber mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

Ist eine Befristung des Arbeitsvertrages rechtlich unwirksam, muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist.

Unbefristete Arbeitsverhältnisse können seit dem Jahre 2000 nur und ausschließlich durch eine schriftliche Kündigung oder einen schriftlichen Auflösungsvertrag beendet werden. Mündliche Kündigungen sind daher unwirksam. Sofern auf den Arbeitsvertrag das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss der Arbeitnehmer, der die Kündigung angreifen will, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Eine nachträgliche Zulassung der Klage, die in der Praxis selten ist, erfolgt auf Antrag des Arbeitnehmers nur dann, wenn er trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage fristgerecht zu erheben.

Der Arbeitnehmer kann, sofern die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats unabhängig von der Länge der Beschäftigung kündigen. Diese Kündigungsfrist gilt für den Arbeitgeber nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung noch keine zwei Jahre bestanden hat. Besteht das Arbeitsverhältnis über zwei Jahre, ist die Kündigungsfrist gestaffelt. So beträgt die Kündigung zum Beispiel bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats. Die größtmögliche Kündigungsfrist beträgt sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, sofern das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 20 Jahre bestanden hat. Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden kann, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen von jedem der Vertragspartner gekündigt werden.

Der Inhalt des Arbeitsvertrages kann von den Vertragsparteien nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit unter Beachtung zwingender gesetzlicher beziehungsweise tariflicher Vorschriften bestimmt werden. Seit einigen Jahren sind die Inhalte des Arbeitsvertrages aufgrund gesetzlicher Anordnung als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu werten. Klauseln in Arbeitsverträgen sind daher zu Lasten des Arbeitgebers unwirksam, wenn Sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich zum Beispiel daraus ergeben, dass eine Klausel des Arbeitsvertrages nicht klar und verständlich ist.

Ist in einem Arbeitsvertrag geregelt, "erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten", genügt dies nicht dem Gesetz, wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt. In Arbeitsverträgen werden häufig Ausschluss- bzw. Verfallfristen vereinbart. Danach erlöschen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb der vereinbarten Frist gegenüber dem Vertragspartner geltend gemacht werden.

Zu unterscheiden sind hierbei einstufige und zweistufige Ausschlussfristen. Bei einer einstufigen Ausschlussfrist ist der Anspruch, je nach Vereinbarung, mündlich oder schriftlich binnen einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei zweistufigen Ausschlussfristen ist darüber hinaus vereinbart, dass binnen einer weiteren Frist Klage zu erheben ist. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass in Arbeitsverträgen Ausschlussfristen nur dann wirksam sind, wenn die Frist zur Geltendmachung jeweils drei Monate beträgt. Allerdings können in Tarifverträgen kürzere Fristen vereinbart werden. Durch den Abschluss des Arbeitsvertrages begibt sich der Arbeitnehmer in gewissem Umfang der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitgebers, dem das sogenannte Weisungs- oder Direktionsrecht obliegt. Dieses Recht berechtigt den Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder durch gesetzliche Vorschriften verbindlich festgelegt sind. Dieses gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb.

Im Arbeitsvertrag können Arbeitgeber und Arbeitnehmer Sachbezüge als Teil des Arbeitsentgeltes vereinbaren, wenn dies dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer allerdings keine Waren auf Kredit überlassen. Der Arbeitgeber ist gegenüber dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages verpflichtet, eine Abrechnung über den Verdienst zu erteilen. Diese Abrechnung muss mindestens Angaben über den Abrechnungszeitraum und die Zusammensetzung des Arbeitsentgeltes enthalten. Die Verpflichtung zur Abrechnung entfällt, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben.

Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich, wie eingangs erwähnt, für die Vertragsparteien eine Vielzahl von Nebenpflichten. Auf Seiten des Arbeitnehmers stellen sich diese als Treuepflichten, auf Seiten des Arbeitgebers als Fürsorgepflichten dar. Die Treuepflicht des Arbeitnehmers besteht im Wesentlichen darin, sich nach besten Kräften für die betrieblichen Interessen einzusetzen. Eine der wichtigsten Treuepflichten des Arbeitnehmers ist die Verschwiegenheitspflicht. Eine weitere Nebenpflicht für den Arbeitnehmer besteht in dem Verbot, Geld- oder Sachschenke oder sonstige Vorteile anzunehmen. Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses besteht aufgrund des Arbeitsvertrages außerdem ein Wettbewerbsverbot, das auch nach Ende des Arbeitsverhältnisses fortgelten kann. Zu den Fürsorgepflichten des Arbeitgebers gehört insbesondere die Pflicht, die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu wahren. Hierzu gehört zum Beispiel das Verbot des Abhörens von privaten Telefongesprächen. Des Weiteren obliegt auch dem Arbeitgeber eine Verschwiegenheitspflicht über die Tatsachen, an deren Geheimhaltung der Arbeitnehmer ein besonderes Interesse hat. So ist es dem Arbeitgeber untersagt, über die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers Dritten gegenüber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers Auskünfte zu erteilen.

Auch vor Abschluss des Arbeitsvertrages bestehen für die Vertragsparteien Verpflichtungen. So hat der Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen des Arbeitnehmers sorgfältig zu behandeln und aufzubewahren. Lädt der Arbeitgeber den zukünftigen Arbeitnehmer zu einem Vorstellungsgespräch ein, so ist er dem Bewerber zum Ersatz der Vorstellungskosten verpflichtet, sofern der Arbeitgeber nicht vor der Einladung zum Vorstellungsgespräch ausdrücklich darauf hinweist, dass er die Vorstellungskosten nicht übernehmen werde. In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, dass Hin- und Rückfahrt zu Bewerbungsgesprächen über die gesetzliche Unfallversicherung versichert ist.

Auf Seiten des Arbeitnehmers bestehen Offenbarungspflichten. Aus diesem Grunde stellt sich in der Praxis im Rahmen von Einstellungsgesprächen häufig die Frage, ob der Bewerber alle ihm gestellten Fragen wahrheitsgemäß beantworten muss. Eine gesetzliche Regelung hierüber existiert nicht. Die Rechtsprechung hat insoweit allerdings einen Katalog von zulässigen beziehungsweise unzulässigen Fragen aufgestellt. Als Merksatz kann insoweit gelten, dass sämtliche personenbezogenen Fragen, die mit der konkreten Tätigkeit nicht in Verbindung gebracht werden können, unzulässig sind. Nach der Rechtsprechung sind Fragen nach dem beruflichen Werdegang, ob Pfändungen bestehen, zulässig. Die Frage, ob zeitnah mit einer Arbeitsunfähigkeit zum Beispiel durch eine bewilligte Reha-Maßnahme zu rechnen ist, ist ebenfalls zulässig. Fragen im Hinblick auf den Gesundheitszustand des Bewerbers sind nur dann zulässig, wenn sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers bezogen auf den konkreten Arbeitsplatz betreffen. Fragen nach der Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit, sowie nach einer bestehenden Schwangerschaft sind unzulässig. Nach der Religionszugehörigkeit darf demgegenüber ein kirchlicher Arbeitgeber fragen. Bezüglich einer Schwerbehinderung hat die Rechtsprechung früher vertreten, dass diese Frage generell zulässig sei. Heute ist die Frage nur noch dann zulässig, wenn auf Arbeitgeberseite wegen der konkreten Anforderungen an den zukünftigen Arbeitsplatz ein besonderes Informationsbedürfnis des Arbeitgebers besteht. Stellt der Arbeitgeber im Rahmen der Bewerbung unzulässige Fragen, so muss der Arbeitnehmer hierauf nicht wahrheitsgemäß antworten. Aus diesem Grunde besteht die einhellige Meinung, dass eine inhaltlich wahrheitswidrige Antwort auf eine nicht erlaubte Frage keinen Kündigungsgrund des Arbeitgebers darstellt und dieser auch nicht die rechtliche Möglichkeit hat, den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten.

Medizinische Untersuchungen und psychologische Tests sind im Rahmen der Einstellung nur dann erlaubt, wenn diese gesetzlich oder in Unfallverhütungsvorschriften vorgeschrieben sind. Im übrigen dürfen derartige Tests nur mit Zustimmung des Bewerbers durchgeführt werden. Dieses gilt auch für die Einholung eines graphologischen Gutachtens zur Auswertung handgeschriebener Lebensläufe.

Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verjähren binnen drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt grundsätzlich mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist.